Acoso en el ámbito laboral: causas, consecuencias y estrategias de intervención

El acoso laboral es una conducta violenta, definida como la exposición repetida, durante un período de tiempo, a una amplia variedad de acciones negativas como el abuso, la burla, el ridículo o la exclusión social, siendo perjudicial tanto para los empleados como para las organizaciones. En la actualidad, existe una amplia variedad de constructos altamente relacionados con el acoso laboral (por ejemplo, la supervisión abusiva, el socavamiento social, el incivismo, etc.), que difieren a nivel conceptual, pero no en la magnitud de sus respectivas consecuencias.

Así introduce esta temática el Libro Blanco titulado Workplace Bullying: Causes, Consequences, and Intervention Strategies (Acoso en el ámbito laboral: causas, consecuencias y estrategias de intervención), un documento elaborado por el Comité de Asuntos Internacionales de la Sociedad para la Psicología Industrial y Organizacional (SIOP-Society for Industrial and Organizational Psychology) y publicado a través de la página Web de la misma.

Este Libro Blanco ha sido elaborado por un equipo de profesionales especialistas en Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, con el propósito de analizar los predictores y consecuencias del acoso laboral, y ofrecer una serie de recomendaciones destinadas a ayudar a las organizaciones a prevenir y gestionar este tipo de situaciones.

Como preámbulo, los autores del texto recogen algunos ejemplos de conductas de acoso que pueden darse en el lugar de trabajo, tales como, quitar la responsabilidad de alguien o sustituir sus tareas habituales por otras más desagradables, ignorar sus opiniones, criticar persistentemente su trabajo, difundir rumores acerca de esta persona, ignorarla o excluirla, insinuar que debería renunciar a su puesto laboral, etc.

Según señalan, este tipo de comportamiento se produce en el contexto de una relación -en la que ambos miembros contribuyen-, y de un ambiente organizacional que puede agravar o atenuar su incidencia. Dado el amplio abanico de factores que pueden predecir la aparición de acoso laboral, el documento identifica tres grandes categorías en las cuales pueden clasificarse:

Características del perpetrador/acosador

La evidencia científica sugiere que los acosadores presentan ciertos rasgos de personalidad negativos, como el narcisismo, la ira rasgo, el carácter vengativo, la ansiedad rasgo o una baja autoestima, existiendo, en algunos casos, una historia previa de intimidación.

Los autores apelan aquí a la cautela en cuanto a la selección de personal y, de forma específica, a la hora de aplicar cuestionarios de personalidad destinados a detectar estos aspectos.

Características de la víctima

Algunos estudios indican que ciertos empleados, en virtud de sus características y rasgos, pueden tener un mayor riesgo de acoso laboral que otros. Asimismo, se ha encontrado que, en determinadas ocasiones, algunos de estos rasgos pueden llevar a percibir erróneamente una situación como acoso laboral.

Como curiosidad, el documento pone de relieve que un número considerable de investigaciones revela que las víctimas exhiben muchas de las mismas características que despliegan los perpetradores, entre ellas, altos niveles de ira rasgo y ansiedad.

Asimismo, a razón del texto, existe cierta evidencia de que las víctimas de acoso laboral presentan una elevada capacidad cognitiva y elevado sentido común.

Se ha hallado también que cuando el perpetrador ocupa un cargo jerárquico superior, existen determinados factores que agravan el nivel de conflicto con la víctima y, a su vez, se asocian con mayores niveles de abuso en la relación laboral (por ejemplo, el bajo rendimiento).

En este punto, los autores reiteran que este tipo de conducta agresiva se produce en el contexto de una relación social, en cuya dinámica contribuyen ambas partes; por ello, y, sin ánimo de culpabilizar a las víctimas de acoso, subraya la importancia de conocer y comprender todos los factores que pueden poner a los empleados en mayor riesgo de maltrato, de cara a prevenirlo. Por ejemplo, si atendemos al rendimiento como un factor de riesgo, sería imprescindible garantizar la formación adecuada a los supervisores para que tengan un enfoque de gestión del rendimiento más constructivo, reduciendo así la posibilidad de que se dé una supervisión abusiva y, en última instancia, mejorando el rendimiento de los empleados.

Características de la situación

Numerosos estudios apuntan al importante rol que juegan los factores contextuales en la ocurrencia del acoso laboral. Los investigadores han encontrado que factores como la inseguridad laboral, la falta de autonomía en la toma de decisiones y la elevada carga de trabajo se asocian tanto con los perpetradores como con las víctimas de acoso. En estos últimos, se identifican como principales fuente de estrés la ambigüedad y el conflicto de rol, la baja autonomía y las limitaciones en el trabajo.

Otro factor situacional a considerar es el estilo de liderazgo: según la literatura científica, aquellos líderes que adoptan estilos de liderazgo pasivos y despóticos basados en la penalización arbitraria, suelen adoptar una posición aparentemente permisiva en relación con la agresión en el lugar de trabajo.

Se ha evidenciado también una alta preocupación por parte de los empleados en relación con la dignidad y el respeto con el que se dirigen a ellos los supervisores, así como con las decisiones que toman y la imparcialidad de las mismas.

Tal y como resumen los autores en este apartado, “los comportamientos de acoso parecen florecer en lugares de trabajo que se caracterizan por altas demandas, bajos recursos y líderes ineficaces”.

Por otro lado, fruto de la situación de acoso laboral surgen múltiples consecuencias adversas significativas, que afectan tanto a los empleados como a las organizaciones y a la sociedad en general:

Costes humanos

Las víctimas de acoso experimentan graves problemas que afectan a su salud y bienestar, muchos de ellos, asociados con frecuencia al trastorno por estrés postraumático. Estas personas suelen reportar sentimientos de ira, síntomas de ansiedad y/o depresión, altos niveles de agotamiento físico y emocional, alteraciones del sueño, molestias musculoesqueléticas, etc.

Costes de la organización

Los costes humanos tienen implicaciones obvias sobre la organización, dado que las víctimas de acoso que sufren alteraciones emocionales y fisiológicas son más propensas a solicitar bajas por enfermedad. Por el contrario, aquellos que no solicitan baja y continúan en su puesto, pueden ver afectado su desempeño laboral (peor rendimiento, bajos niveles de creatividad, etc.).

Las actitudes negativas de estos trabajadores (menor satisfacción laboral, bajo compromiso con la organización, intencionalidad de dejar el trabajo…) se traducen en importantes costes para las organizaciones: “la pérdida de rendimiento que conlleva el acoso laboral en los Estados Unidos puede llegar a costar a las organizaciones aproximadamente 14.000 dólares por empleado”.

Costes indirectos

Las consecuencias del acoso se extienden más allá de la persona que lo sufre y puede afectar a otros trabajadores, influyendo en su actitud hacia el entorno laboral y experimentando un compendio de reacciones negativas a la agresión de la que son testigos (estrés, desgaste emocional, enfado hacia los perpetradores, etc.). Asimismo, las experiencias conflictivas en el trabajo pueden llegar a afectar a otras áreas de la vida diaria, principalmente, a la familia.

Para finalizar, el Libro Blanco recoge las siguientes recomendaciones prácticas para que organizaciones y empleados puedan hacer frente al acoso laboral, atendiendo a los tres niveles de prevención (a saber, Primaria, Secundaria y Terciaria):

El entrenamiento para dar a conocer el impacto interpersonal de las personas en el lugar de trabajo puede ayudar a promover un ambiente laboral más cívico.

La formación también puede proporcionar a los empleados habilidades para hacer frente a los factores de estrés y regular sus emociones en el lugar de trabajo, de cara a reducir la posibilidad de que se produzca el acoso y promover las respuestas más adaptativas a los conflictos, en caso de producirse.

Las organizaciones deben fomentar una cultura positiva y eliminar los factores situacionales que promueven la agresión en el lugar de trabajo, tales como la sobrecarga de trabajo, la ambigüedad de rol, la falta de liderazgo y la injusticia percibida.

Es necesario formar a los jefes de equipo para que sean justos y solidarios, con el fin de reducir la probabilidad de que se dé acoso y ayudar a los empleados a sentirse capaces de informar de ello.

Los gerentes también deben reconocer el acoso como un verdadero problema en la organización -en lugar de banalizarlo-, apoyando explícitamente las intervenciones o programas de formación eficaces para erradicarlo.

Establecer políticas claras y normas de conducta aceptables, comunicándolas dentro de las organizaciones e informando con claridad de los procedimientos que deben llevarse a cabo para reportar y/o abordar posibles incidentes.

La mediación en el lugar de trabajo puede ser una estrategia útil de intervención en una situación de conflicto y en casos en los que no hay un claro desequilibrio de poder entre el agresor y la víctima.

Ofrecer asesoramiento e información a las víctimas (e incluso a los perpetradores). Este tipo de intervenciones debe centrarse en enseñar estrategias de afrontamiento adaptativas, evitando así que se sumerjan en pensamientos rumiativos negativos.

El libro blanco se encuentra disponible a través del siguiente enlace:

Workplace Bullying: Causes, Consequences, and Intervention Strategies

FUENTE: INFOCOP